최근 ESG 이슈 중 논란의 대상이 되고 있는 것 중의 하나는 DEI(다양성, 형평성, 포용성)이다. 직장에서 성별, 인종 등 기준에 따른 차별을 없애자는 내용이다. 지극히 상식적인 주장인데 DEI 자체가 논란이 되고 있다는 것은 현실적으로 차별이 많이 존재한다는 것을 보여준다.
DEI는 ESG 중 S(사회) 영역에 해당하는 주요 이슈다. 그동안 많은 기업이 이를 중요한 지표로 관리해왔다. 하지만 두 가지의 변화가 DEI에 제동을 걸기 시작했다. 먼저 2023년 6월에 미국 연방대법원이 대학입시에서 소수자를 우대해온 조치가 위헌이라고 판결했다. 다음으로 반(反) ESG 성향을 지닌 트럼프가 재집권했다. 특히 트럼프는 백악관에 다시 들어서자마자 ESG를 지우는 정책을 잇달아 내놓으면서 DEI 정책에도 대수술을 가했다. 연방정부 및 기관의 DEI 프로그램을 종료시켰고, 연방기관의 형평성 행동계획을 폐지했다. 더 나아가 연방정부가 계약업체를 선정할 때 DEI를 요구해온 조항을 삭제한 데 이어 법무부가 DEI 관행을 유지하는 민간기업을 식별해 필요한 조치를 취하도록 했다.
이렇듯 미국에서 사법적, 정치적 변화가 일어나자 기업들이 DEI 축소에 나서고 있다. 금융기관 BofA와 모건스탠리는 채용 시 지원자의 다양성을 요구하지 않기로 했고, 웰즈 파고는 연차보고서에서 DEI에 대한 언급 자체를 없앴다. 또 마이크로소프트는 DEI 부서를 해체했고, 메타도 채용, 교육, 공급업체 선정 등에 적용해온 DEI 프로그램을 폐지했다. 미 정부가 서슬 퍼렇게 나오자 기업들이 움츠러드는 모습을 보이고 있다.
하지만 이에 저항해 종전 그대로 DEI 정책을 유지하고 있는 기업도 적지 않다. 무엇보다 S&P 기업의 절반 가까이가 일정기간 안에 양적인 DEI 목표치를 달성하겠다는 계획을 시행하고 있다. 구체적으로 살펴보면 애플, 코스코, 델타 등 기업은 DEI를 실현하겠다는 기존 다짐을 유지하기로 했다. 특히 애플과 코스코의 주주들은 DEI를 비난하거나 폐지하도록 하는 내용의 주주 제안을 부결시키기도 했다.
이와 관련해 제이미 다이먼 JP모건체이스 회장 겸 최고경영자는 "소수자를 포용하는 정책을 지속적으로 추진하겠다"며 "이는 수익을 내는 데 긍정적 영향을 미친다"고 강조했다. 이뿐만이 아니다. DEI는 여론의 지지를 받고 있다. 퓨리서치센터가 미국인을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 보면, 직장인 56%가 DEI 개선을 긍정적인 시각으로 보고 있는 것으로 나타났다. 또 60% 가까이가 자신이 일하고 있는 직장이 채용, 급여, 승진에 있어서 공정성을 추구하는 정책을 시행하고 있다고 응답했다.
이렇듯 미국에서는 DEI가 정치적 논쟁거리가 되면서 공방(攻防)이 벌어지고 있다. 하지만 글로벌 차원에서 기업경영의 중심축으로 부상한 ESG의 맥락에서 볼 때 DEI는 사람 존중 경영을 실현하기 위한 중요한 과제이다. DEI를 양성평등의 렌즈로 들여다보면 현실은 '낙제점'이라고 평가할 수 있다. 세계경제포럼(WEF)의 분석결과 '시니어 리더' 중 여성의 비율은 32%에 그치고 있다. 급여 격차도 만만치 않다. 국제노동기구(ILO)는 지난해 기준으로 남성이 1달러를 벌 때 여성의 수입은 77.4센트에 머물고 있다고 밝혔다. WEF는 양성평등을 이루는 데 무려 134년이 걸릴 것이라고 내다봤다. 여성 입장에서는 억장이 무너지는 현실이다.
문제는 우리나라 역시 양성평등이 '낙제점'이라는 데 있다. 딜로이트가 집계한 이사회 및 최고 경영진 내 여성 비율을 보면 이같은 현실이 잘 드러난다. 한국 기업 이사회 내 여성 비율은 불과 8.8%로 글로벌 비율인 23.3%에 크게 못 미치고 있다. 조사 대상 50개 나라 가운데 최하위권이다. 여성 이사회 의장과 CEO 비율도 각각 2.3%와 2.9%로 글로벌 수준(8.4%와 6.0%)을 밑돌고 있다. 이런 속도라면 글로벌 차원에서 이사회 의장과 CEO의 양성평등은 각각 2073년과 2111년이 돼야 가능할 것으로 전망되고 있다. 우리나라는 그 시기가 더 늦어질 것으로 보인다. 우리나라는 또 '유리천장지수'가 OECD 29개 회원국 중 28위를 기록해 여성의 성장에 걸림돌이 많은 상태이고 남녀 임금격차가 가장 큰 29.3%에 달하고 있다.
여성에 대한 차별은 인권은 물론 ESG의 사람 존중 차원에서 시급히 개선돼야 할 사안이다. 여기에서 주목해봐야 할 점은 양성평등을 개선할수록 기업의 경과 성과도 좋아진다는 사실이다. 남성 일색으로 구성된 기업보다 여성에게도 평등한 기회를 제공하는 기업의 성과가 더 낫다는 것이다. 세계 최대의 자산운용사인 블랙록은 다양한 인력을 보유한 기업이 그렇지 않은 기업보다 자산수익률(ROA)이 1.6% 포인트 높고, 여성 중간관리자가 많은 기업의 투자수익률이 더 높다고 분석했다. 맥킨지 또한 인력의 다양성과 기업의 재무적 성과 사이에는 강한 상관관계가 존재한다며 성별과 인종 기준으로 다양성이 낮은 기업은 성과도 좋지 않게 나타났다고 진단했다. 직관적으로도 이해가 가는 내용이다. 남성이나 특정 인종 위주일 때보다 여성과 다양한 인종을 적극적으로 채용할 경우 서로 다른 시각이 어우러지면서 경영상 시너지 효과가 극대화할 수 있는 것이다.
이렇듯 정치적 논란에도 불구하고 DEI가 가져오는 선순환 효과에 대한 인식이 확산되면서 많은 기업이 체계적으로 DEI를 실천에 옮기고 있다. 미국의 경우 S&P500 기업의 55%가 DEI 목표치의 달성 여부에 따라 경영진의 성과급 수준을 결정하고 있다. 구체적이고 측정 가능한 DEI 목표치를 설정하고 이를 경영진 보수와 연계시킨 나이키가 대표적 사례이다. 맥킨지는 기업들이 DEI를 전략적으로 실행에 옮겨야 한다면서 실현 가능한 계획 수립, 자원의 동원, 성과의 측정 및 점검 등을 추진할 것을 권고하고 있다. DEI가 글로벌 수준에 한참 뒤처져 있는 한국 기업들이 ESG 경영 역량을 제고하기 위해 배우고 귀담아들어야 할 얘기이고 사례다.
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